Главная » Справочник » Прикладной менеджмент » Адаптация человека к организации

Адаптация человека к организации

Один из фокусов внимания руководителя – поддержание организационной гибкости и адаптивности персонала. Отношение сотрудника к новшествам может меняться в процессе внедрения инновации и это значит, что выбор той или иной модели поведения не является определенным раз и навсегда (7, 8).

Чтобы понять, что происходит с сотрудниками, как они реагируют на изменения, какое поведение они предпочитают, необходимо описать стили поведения и копинг-стратегии. Рассмотрим несколько подходов к пониманию стилей поведения в ситуации изменений. Э.Хейм (Heim Е.,1930 г.), швейцарский психиатр и психотерапевт.

Изучал медицину в университетах Берна, Вены и Парижа. Работал в клинике Бернского университета, создал, со своими коллегами Блазер А., Рингер X., Томмен М., концепцию психотерапии, интегрирующую элементы психоанализа, гештальт-терапии, поведенческой и телесно-ориентированной терапии. Разработал методику психологической диагностики копинг-стратегий, иначе копинг механизмов.

С помощью данной методики можно исследовать 26 ситуационно-специфических вариантов копинга, которые распределены в соответствии с тремя основными сферами психической деятельности на когнитивный, эмоциональный и поведенческий копинг-механизмы. Э. Хейм выделил 3 варианта копинг – стратегий, которые являются основными фокусами внимания в поведении сотрудников в период организационных изменений:

когнитивные копинг-стратегии (сотрудники знают, что происходит в их организации, и могут проявлять следующее поведение: игнорирование, сохранение самообладания, проблемный анализ, растерянность, придача смысла, установка собственной ценности.);
эмоциональные копинг-стратегии (протест, эмоциональная разрядка, оптимизм, покорность, самообвинение, агрессивность);
поведенческие копинг-стратегии (есть или нет право и желание участвовать в происходящих изменениях: конструктивная активность, отступление, сотрудничество, альтруизм, компенсация, обращение).

Для более эффективного результата необходимо использовать все три поведенческие стратегии, в зависимости от ситуации. Рассмотрим также поведенческие типологии сотрудников, которые описывают авторы.
А.Л. Журавлев (1993 г.), российский психолог, специалист в области социальной, организационной и экономической психологии. Исследовал вопросы типологии людей по отношению к нововведениям.

Он выделил 9 социально-экономических типов личности людей в зависимости от установки к нововведениям:

«активные реформаторы» (желают, умеют работать и активно действуют);
«пассивные реформаторы» (желают, умеют, но не действуют);
«пассивно-положительные» (желают, не умеют, не действуют);
«преодолевающие себя» (умеют и действуют, но не желают изменений);
«неэффективные» (желают и действуют, но не умеют);
«выжидающие» (умеют, но не желают и не действуют);
«слепые исполнители» (выраженного желания нет, не умеют, не действуют в направлении изменений с помощью других);
«пассивные противники» (не желают, не умеют, не действуют);
«активные противники» (не желают, не умеют, действуют против изменений).

В основе этих типов лежат три критерия:

мотивационный компонент, психологическая готовность (желание);
когнитивный компонент – знания нового, умения, навыки, опыт;
реальная активность в условиях нового или изменений, образы поступков и действий, продуктивность деятельности.

Еще одна сфера, в которой разрабатывались типологии, касающиеся реагирования на новые товары – это сфера маркетинга. Одна из самых известных типологий связана с именем Карла Рэнсома Роджерса (Carl Ransom Rogers, XIX и XX век), американского психолога, одного из наиболее заметных фигур XX в. Работы Роджерса используют сегодня маркетологи и рекламисты.

С помощью работ автора маркетологу могут оценивать типы потребителей по скорости принятия продукта с учетом психологических параметров личностного поведения. Сущность различных типов потребителей очень важна для понимания, чтобы знать с каким рекламным сообщением обращаться к различным группам, так как каждой из них свойственны свои особенности.

Роджерс выделяет следующие типы:

новаторы (присутствует сильное желание что-то обновить и внедрить; сотрудники мобильны и интересуются всеми изменениями);
быстропринимающие (имеют высокий социальный статус в своей организации; являются лидерами мнения в других группах; моложе по возрасту и мобильнее, чем большинство; не слишком полагаются на новаторов);
консерваторы (запоздалые) (статус ниже среднего по организации; имеют редкие социальные контакты; испытывают определенное сопротивление переменам; данная категория людей являются самой сложной аудиторией; на них трудно оказать влияние).

Еще один автор – М. Уорд (XX век). М. Уорд консультант по вопросам управления, специализирующийся на организационных изменениях и улучшении эффективности деятельности корпораций. Специалист в области психологии, менеджмента, финансов и развития организаций. Чтобы понять какой момент является благоприятным для реализации изменений, используют метод, предложенный М. Уордом.

Этот метод базируется на оценке соотношения групп работников, которые имеют неодинаковую степень заинтересованности в проведении изменений. Следующую типологию сотрудников в организации представляет Столяренко Л.Д. (2005 г.). Автор дает описание типам, их реакции и возможные стратегии поведения, реагирующие на происходящие изменения.

Она указывает на следующие типы сотрудников в организации:

генераторы идей – 3 %. (это люди, рождающие новые идеи, благодаря им движется наука вперед);
активные эрудиты – 10 % (люди, подхватывающие чужие идеи и активно воплощающие их в жизнь. Это очень важная категория людей, полная инициативы и оптимизма. С их помощью осуществляются грандиозные проекты);
ремесленники – 87 % (это люди, которые ждут постоянных указаний от руководителей и делают только то, что им скажут, выполняют рутинную работу).

Из всех рассмотренных подходов разных авторов, выделим схожие типы людей, которые дают разные реакции на изменения:

новаторы: они имеют положительное отношении к изменениям, установку на поиск преимуществ и выгод от изменений, которые принимаются когнитивно и эмоционально. Журавлев А.Л. (активные реформаторы), М. Уорд (активные сторонники изменений), К. Роджерс (новаторы), Столяренко Л.Д. (генераторы идей).
консерваторы: имеют негативное отношение к переменам, но в своих высказываниях не просматривается переживание каких либо перемен. Характерно когнитивное отрицание необходимости перемен и эмоциональное отстранение от «навязываемых» перемен. Журавлев А.Л. (активно противодействующие), М. Уорд (активные противники изменений), К. Роджерс (консервативные (запоздалые)). В типологии Столяренко Л.Д. такого типа не наблюдается.
большинство: испытывают индивидуальные трудности в преодолении изменений.

При этом изменения переживаются как стресс, как эмоционально напряженная ситуация. Журавлев А.Л. (пассивно противодействующие), М. Уорд (пассивные противники изменений), К. Роджерс (позднее большинство), Столяренко Л.Д. (ремесленники).

Рассмотрев несколько подходов к созданию типологий, мы предлагаем использовать интергрированную типологию. Ключевые типы будут располагаться в системе поведенческих координат: (активность-пассивность и поддержка – сопротивление). У К. Роджерса и других авторов мы позаимствуем названия типов «новаторы» и «консерваторы» и особо выделим такой тип сотрудников, который не прослеживается ни у одного автора, как «неопределившиеся».

Перейдем к описанию следующих типов сотрудников, особо выделяя поведенческие индикаторы, которые задаются системой координат:

Новаторы (генераторы идей – определяющий, поддерживающий фактор). Модель поведения – конструктивная, позиция активной поддержки изменений. Такие сотрудники заинтересованы в изменениях и энергичны; способны быстро разрешать конфликты; имеют интерес к саморазвитию, полностью отдают себя проекту и открыты к новшествам; ориентированы на результат, настроены на поиск приемлемого решения, отличаются выдержкой и самообладанием.
Консерваторы (блокирующий, сопротивляющий фактор): явно или неявно препятствуют изменениям; отрицают необходимость перемен, и принимают их только после апробации; могут проявлять недоверие к коллегам по работе и отрицательно относятся к новаторам, нарушающим принятый порядок и устои. Модель поведения – диструктивная, позиция активного сопротивление изменениям: стремятся к расширению и обострению конфликта, могут принижать коллег и проявлять к ним подозрительность и недоверие.
Неопределившиеся (способствующий фактор): поддаются влиянию и начинают обдумывать процесс, отрываясь от группы, либо открыто саботируют процесс, не ссылаясь на «нецелесообразность» («я не буду так работать», «я хочу обратно в свою команду»); сотрудники ждут постоянных указаний от руководства; не проявляют своей позиции; находятся в скрытом ожидании (это их позиция самоопределения); стараются вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Для большего понимания считаем необходимым изобразить типологию на схеме координат.

Неопределившиеся последуют за более сильной стороной – сторонниками изменений. Только в том случае, когда тех, кто активно «за», больше тех, кто активно «против», можно приступать к изменениям.

Следующая статья Адаптивные виды менеджмента

Статьи по теме